Како признанието и ангажираноста одат во тандем: Иако признаието на вработените звучи едноставно, може лесно да се заборави во
секојдневнието – а на работодавачите им е потребно за да ја зголемат среќата на вработените.
Employee recognition:
Како признанието и ангажираноста одат во тандем
Автор: Валери Болден-Барет
Дефинирањето на „признание на вработените“ е лесно. Организциите кои ги препознаваат и пофалуваат нивните вработени ги „признаваат“ нивните перформанси на некој начин. WorldatWork, непрофотно професионално здружение кое специјализира во компензации и награди, го дефинира признанието како „спонтан гест на благодарност“ или структурирана програма која ги препознава вработените за достигнување на целите. Но, иако признаието на вработените звучи едноставно, може лесно да се заборави во секојдневнието. Без разлика на тоа како го дефинираме признанието, како привремено тапкање на грбот од шефот или формална церемонија на која извршниот директор доделува награди, признанието се однесува за повеќето вработени – и директорите не можат да си дозволат да го заборават.
Дали признанието делува? Признанието на вработените е една од најмалите трошоци шефовите што можат да го понудат, почнувајќи од малку како 1% од платата на работодавецот. Но дали признанието делува? Работодавците веројатно мислат да; 80% од оргнаизцаиите во истражување на HRM/Globoforce во 2018 велат дека имаат програма за признание на вработените. За многу работодавци, признанието е инвестиција за добросостојбата и перформансот на работната сила, не само трошок. Мат Гравич, професор по психологија во Ст.Луис Универзитеот и консултант за истражување во Центарот на Организационална Извонредност во Американската Психолошка Асоцијација, вели дека признанието е чувство дека човекот дава придонеси и тие придонеси се забележани и ценети.
„Голем дел од луѓето ценат едноставно ‘благодарам’ од време на време, но признанието, како поширока практика е за директорите да демонстрираат на луѓето дека нивниот придонес додава на вредност на некој начин“ вели Гравич. „Без разлика дали тие зборуваат за праведно плаќање на вработените за работата која ја работат, давањето до значење на вработените за остварување разни цели во перформансите, или давање внимание на специфично исклучително однесување, признанието испраќа порака дека вработените придонесуваат со вредност и се инструментални во успехот на организацијата.“
„Колку и да сакаат луѓето да бидат признаени за нивните достигнувања, не секое однесување во работното место вреди да се признае. Неефективно признание е дадено без никаква поврзаност или интерес кај вработените да биде примено“, вели Ана Донован, лидер за иновации и луѓе во PwC. „Принзнаие како ‘штиклирање на листа’ нема да функционира. Компаниите кои решаваат ‘сакаме да покажеме признание’ мора да имаат врска со вработените прво,” вели Донован.
Ефективно признание е во корелација со зголемено задржување на вработени. Некои истражувања заклучуваат дека работни места без некаква форма на признание за вработените е многу веројатно да изгубат вработени кај нивните конкуренти. „Кога вработените се признанени за нивните достигнувања, поверојатно е да останат во нивните компании„ вели Каролин Сласки (Ernst & Young), потпретседател, одговорно лице за развој на таленти во Америка. Всушност, 31% од испитаниците на истражувањето за припадност на EY рекле дека би барале нова работа доколу се почувствувале исклучено на работа.
Мат Гравич вели дека вработените кои се чувствуваат вреднувано и ценето имаат тенденција да бидат повеќе посветени кон нивната организација и поангажирани во нивната работа, што значи помалку веројатност да бараат работа на друго место. Сепак, тој додаде дека вработените ценат различни типови на признание. Дали неусогласеноста помеѓу трудот на директорите за признание и очекувањата на вработените за признание дава знак за неуспешна програма? Анкетата на APA во 2014 година за Признание на вработените ги истражи категориите на перформанси на директорите за признание и што вработените преферираат за признание. Топ петте избори на вработените се:
-
Најмалку една форма на признание (87%)
-
Зголемување на плата (62%)
-
Фер компензација (47%)
-
Бонус базиран на перформанси (43%)
-
Унапредување (38%)
Кај директорите редоследот е следен:
-
Најмалку една форма на признание (81%)
-
Зголемување на плата (39%)
-
Вербално или напишано признание од надреден (31%)
-
Gift cards (24%)
-
Унапредување (24%)
Сепак парите се уште претставуваат форма на признание. „Топ 3те форми на признание посакувани од вработените се во парична форма“ посочува Гравич. „Тоа не значи дека сите вработени се мотивирани од пари или дека парите се единствена форма на признание.“
Што доаѓа прво, признание или ангажираност?
Дали директорите треба прво да ги ангажираат вработените пред да им дадат признание, или подобра ангажираност следи со признание? Анкета на Линкедин објавена на почетокот на годината покажува дека 70% од анкетираните ќе работат понапорно доколку добиваат признание за нивниот труд. Донован вели дека признанието и ангажираноста не можат да бидат одвоени – тие две се испреплетени. Опишувајќи како признанието е вид на ангажираност која се случува секојдневно, таа вели дека компаниите постојано ги ангажираат вработените за да ги разберат и да дознаат што им е ним важно.
Ernst & Young откриле дека признанието води до зголемена ангажираност, што резултира во работна околина каде вработените чувствуваат погола припадност, посочува Сласки. Според Барометарот на припадност, луѓето чувствуваат поголема припадност кога:
-
Луѓето се пријавуваат кај нив (39%)
-
Добиваат фидбек кој им помага да се развијат (31%)
-
Јавно добиваат признание за нивните придонеси на работа (23%)
Од друга страна, истражувањето открива дека луѓето се чувствуваат исклучено кога не се вклучени на состанок со нивните врсници (22%) или кога не добиваат признание за нивните достигнувања, јавно или приватно (16%).
„Јасно е дека признанието има директна врска со чувството на припадност, што е добар индикатор за чувството на ангажираност на еден поединец“, вели Сласки.
Гравич го објаснува работното ангажирање како „степенот до кој луѓето уживаат во тоа што го прават, се чувствуваат поврзано со нивната работа и можат да станат ангажирани во работни активности“. Тој исто така вели дека сепак, признанието не е поттик за работна ангажираност, туку посочи дека може да биде под влијание од различни фактори како компетенции или перформанси, особини на личноста, поврзаноста со мисијата на организацијата и степенот на кој работата се вклопува со другите аспекти од животот. Признанието е потоа, еден начин за да се стимулира и/ или засили работната ангажираност.
Признание: Од традиционално до иновативно
Веќе познатите причини кои стојат позади признание на вработени се уште стојат:
-
Должина на услуга (должина на работење во компанијата)
-
Извонредно еднократно достигнување
-
Додавање квалитет на процес на работа или продукт, или обезбедување супериорена услуга на клиенти со текот на времето.
Традиционално, мерливи награди вклучуваат паричен бонус или благодарници, вредносни ваучери за продавници или ресторани и на другиот крај на спектарот, пакети на платени одмори. Значајното признание не мора да биде јавен настан или финансиска награда, посочува Сласки. „Преку сите генерации и нивоа, ние откривме дека нашите вработени сакаат да добиваат фидбек во вистинско време. Префрлајќи го акцентот од ретроспективните евалуации на перформанси и детално напишаните извештаи до навремен, искрен фидбек е важна тактика на признание.“
Една од новите пристапи кон признание на работниците се програмите за признание кои се базирани на вредности. Повеќето вработени во истражување на Globоforce во 2017, дури 93%, се изјасниле дека нивната работа има значење и цел кога: директорите имаат иницијативи за признание кое е базирано на вредности, менаџерите регуларно ги проверуваат, и врските меѓу менаџерите и вработените се солидни.
PwC ги наградуваат вработените со традиционални форми на признание, вклучувајќи електронски ваучери и “гифт” карти. Сепак, Донован вели дека таа визионира издигнување на поиновативни пристапи, како повикување на вработените да завземат улога во состаноци со високото ниво во компанијата со цел да се зголеми нивната видливост во организацијата или носење на вработените на тури на локации надвор од работното место за да зголеми нивното чувство на добросостојба.
Без разлика како изгледа признанието во една компанија, јасно е дека директорите кои не нудат некаква форма ќе бидат изоставени во суровиот маркет на таленти.
Текстот е изворно објавен во 9-тиот број на е-весникот „Човечки капитал“.